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Les 8 erreurs fatales que tous les CODIR commettent et comment les éviter

Votre CODIR fonctionne, vos résultats sont corrects, vos décisions semblent cohérentes. Et pourtant…

Après avoir accompagné des dizaines de comités de direction, je constate les mêmes angles morts, encore et encore. Des erreurs stratégiques qui limitent l’impact, freinent l’innovation et, parfois, conduisent lentement l’organisation vers l’obsolescence.

Voici les 8 erreurs fatales que presque tous les CODIR commettent, souvent sans même s’en rendre compte.

1. Ils confondent vision du terrain et visite du terrain

Les CODIR passent parfois quelques heures à « visiter » les opérations, comme des touristes dans leur propre entreprise. Ils appellent ça « être au contact du terrain ».

Cette illusion est dévastatrice. Un tour guidé préparé à l’avance, où chaque interaction est filtrée et scénarisée, n’est rien d’autre qu’un théâtre d’entreprise.

La réalité : Vivre avec le terrain signifie s’immerger dans les conditions réelles, sans filtre. C’est passer une semaine entière à faire le travail d’un opérateur, d’un commercial, d’un service client. C’est recueillir les feedbacks bruts, non les versions polies pour la hiérarchie.

Le correctif : Instaurez un programme où chaque membre du CODIR passe au minimum 3 jours consécutifs par trimestre dans une fonction opérationnelle, sans statut particulier, sans annonce préalable. Le vrai test ? Si vous revenez sans avoir les mains sales, vous n’avez pas vécu le terrain.

2. Ils confondent temps et priorité

« Nous n’avons pas le temps » est le mantra des CODIR inefficaces. Cette phrase révèle une confusion fondamentale : le temps n’est pas le problème – la priorité l’est.

Les mêmes CODIR qui « n’ont pas le temps » pour repenser leur modèle d’affaires trouvent mystérieusement des heures pour des crises qui auraient pu être évitées, des réunions sans impact, ou des discussions interminables sur des détails opérationnels.

La réalité : Vous avez exactement le même temps que vos concurrents les plus innovants. La différence ? Ils ont compris que le temps est un révélateur de priorités, pas une contrainte indépendante.

Le correctif : Analysez vos agendas collectifs sur les trois derniers mois. Calculez le pourcentage de temps consacré à l’avenir vs. au présent/passé. Si moins de 40% de votre temps CODIR est consacré à créer l’avenir, vous êtes en train de gérer votre propre obsolescence.

3. Ils imposent la transformation au lieu de la désirer

Le CODIR moyen traite la transformation comme un projet à imposer aux équipes. « Comment faire accepter le changement ? » est la mauvaise question qu’ils se posent tous.

Cette approche génère automatiquement une résistance, puis entretient l’illusion que « les gens résistent naturellement au changement » – alors que c’est la méthode qui crée la résistance.

La réalité : Les organisations qui se transforment efficacement ne poussent pas le changement – elles créent un futur tellement désirable que les équipes tirent le changement vers elles.

Le correctif : Remplacez votre « plan de transformation » par un « futur désiré co-construit ». La différence ? Le premier est poussé d’en haut, le second est attirant par nature. Un futur que personne ne désire ne se réalisera jamais, quelle que soit la qualité de votre « conduite du changement ».

4. Ils mesurent l’activité plutôt que l’impact

Tableaux de bord surchargés, KPIs multipliés, reportings constants… Les CODIR adorent mesurer. Mais ils mesurent surtout l’activité, rarement l’impact.

Cette confusion est mortelle : une organisation peut être extraordinairement occupée tout en étant parfaitement inefficace.

La réalité : L’hyperactivité est souvent l’ennemi de l’impact. Les organisations les plus performantes ne sont pas celles qui font le plus, mais celles qui font ce qui compte vraiment.

Le correctif : Réduisez drastiquement vos KPIs à maximum 5 indicateurs d’impact par direction. Puis instaurez la règle suivante : pour chaque nouveau KPI ajouté, deux doivent être supprimés. Enfin, exigez que chaque KPI soit directement lié à la valeur créée, pas à l’activité déployée.

5. Ils entretiennent le mythe de l’unanimité

La scène est familière : après un débat en CODIR, le directeur général demande « Tout le monde est d’accord ? » et les têtes acquiescent. Une décision « unanime » vient d’être prise.

Sauf que cette unanimité est fictive. Les désaccords réels sont souvent étouffés par conformisme, par peur de paraître négatif, ou simplement par fatigue.

La réalité : Les meilleures décisions émergent du conflit constructif, pas du consensus artificiel. Les CODIR performants cultivent activement les désaccords, les explorent, les valorisent comme source d’intelligence collective.

Le correctif : Institutionnalisez le rôle d' »avocat du diable » tournant pour chaque décision majeure. Cette personne a l’obligation explicite de contester la pensée dominante, quelle que soit son opinion personnelle. Mieux encore, demandez systématiquement « Qui n’est pas totalement convaincu et pourquoi ? » avant toute décision.

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6. Ils privilégient les solutions aux questions

Les CODIR sont composés d’experts, sélectionnés pour leur capacité à résoudre des problèmes. Malheureusement, cette force devient leur faiblesse : ils se précipitent sur les solutions avant même d’explorer pleinement les questions.

Cette habitude est particulièrement dangereuse dans un monde complexe où les problèmes les plus importants sont souvent mal définis et évolutifs.

La réalité : La qualité d’une solution ne dépasse jamais la qualité de la question qui l’a générée. Les organisations exceptionnelles consacrent 80% de leur énergie à définir les bonnes questions, et seulement 20% à trouver les réponses.

Le correctif : Instaurez la règle du « temps question » : pour chaque problème stratégique, consacrez au moins trois fois plus de temps à explorer et reformuler la question qu’à générer des solutions. Et interdisez formellement les solutions pendant cette phase d’exploration.

7. Ils isolent la stratégie de l’exécution

Dans de nombreux CODIR, la stratégie et l’exécution sont traitées comme deux mondes séparés. La stratégie devient un exercice intellectuel déconnecté des réalités opérationnelles, tandis que l’exécution se transforme en une série d’actions tactiques sans vision d’ensemble.

Cette séparation artificielle crée des stratégies inexécutables et des exécutions sans direction claire.

La réalité : Stratégie et exécution sont les deux faces indissociables d’une même pièce. Les organisations qui excellent intègrent ces dimensions en permanence, dans un flux continu plutôt qu’en séquences distinctes.

Le correctif : Abandonnez le cycle « stratégie puis exécution ». Remplacez-le par des boucles courtes où stratégie et exécution s’informent mutuellement : chaque décision stratégique doit inclure son prototype d’exécution, et chaque retour d’exécution doit alimenter la réflexion stratégique.

8. Ils sous-estiment la puissance de la culture

La plupart des CODIR reconnaissent l’importance de la culture… en théorie. Mais dans la pratique, ils la traitent comme un sujet secondaire, souvent délégué aux RH, pendant qu’ils se concentrent sur des sujets « plus sérieux » comme la stratégie ou les finances.

Cette erreur est peut-être la plus coûteuse de toutes. Car une culture inadaptée dévorera votre stratégie au petit-déjeuner, peu importe sa brillance.

La réalité : La culture n’est pas un département ou un projet – c’est le système d’exploitation invisible qui fait fonctionner votre organisation. Elle détermine quelles stratégies peuvent réussir, quelles innovations peuvent émerger, et quelle performance peut être atteinte.

Le correctif : Consacrez au moins 25% du temps CODIR à la culture organisationnelle. Pas sous forme de discussions théoriques, mais en examinant concrètement trois questions : Quels comportements récompensons-nous réellement (pas ceux que nous prétendons valoriser) ? Quelles histoires sont racontées dans l’organisation ? Quelles sont les règles non-écrites que tout le monde connaît mais dont personne ne parle ?

En conclusion : le courage de voir la vérité

Ces erreurs ne persistent pas par manque d’intelligence ou de compétence. Elles persistent parce qu’elles sont confortables. Elles permettent de maintenir l’illusion du contrôle, de la certitude, de la maîtrise.

Les CODIR exceptionnels se distinguent par une qualité rare : le courage de voir la réalité telle qu’elle est, pas telle qu’ils voudraient qu’elle soit. Ce courage est la première étape pour transformer ces erreurs en opportunités d’évolution.

Alors, combien de ces erreurs reconnaissez-vous dans votre CODIR ? Et plus important encore, laquelle allez-vous commencer à corriger dès demain ?

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Comment l’intelligence collective stimule l’innovation en entreprise

Dans ma carrière d’accompagnateur de transformations d’entreprises, j’ai observé un phénomène qui ne cesse de me fasciner. Les organisations qui innovent vraiment ne sont pas celles qui investissent des millions dans des « labs d’innovation » clinquants ou des technologies dernier cri. Ce sont celles qui savent tirer parti de l’intelligence collective de leurs équipes.

Je me souviens encore de cette entreprise industrielle où j’intervenais il y a quelques années. Le PDG m’avait accueilli avec cette phrase qui résume tout : « Yoan, on a essayé les consultants en innovation, les séminaires créatifs et même un Chief Innovation Officer. Rien ne fonctionne. Pourtant, je suis persuadé que les idées sont déjà là, quelque part dans nos équipes. »

Et il avait raison. Terriblement raison.

L’innovation a changé de visage

Oubliez l’image du génie solitaire qui révolutionne son industrie. Cette vision romantique de l’innovation a fait son temps. De mes années d’expérience sur le terrain, je peux vous affirmer une chose : les innovations qui marchent vraiment naissent de la rencontre d’idées, de la friction créative entre différentes perspectives.

J’ai croisé trop de « labs d’innovation » déconnectés du reste de l’entreprise, qui produisent des concepts séduisants sur papier glacé mais qui ne voient jamais le jour. Pourquoi ? Parce qu’ils n’impliquent pas ceux qui devront les mettre en œuvre.

L’autre jour, je discutais avec une directrice marketing qui me confiait : « On a investi une fortune dans notre département innovation, mais nos meilleures idées viennent souvent de conversations informelles entre nos équipes terrain et nos clients. » Bingo !

Qu’est-ce que l’intelligence collective, concrètement ?

Quand je parle d’intelligence collective à mes clients, je vois parfois des regards suspicieux. Ça sonne un peu « new age » ou trop abstrait. Alors soyons concrets.

L’intelligence collective, c’est cette capacité qu’a un groupe à résoudre des problèmes complexes en combinant les connaissances, expériences et intuitions de chacun. C’est comme une super-intelligence qui émerge quand on crée les bonnes conditions.

J’aime utiliser cette métaphore avec mes clients : imaginez un orchestre où chaque musicien jouerait parfaitement sa partition, mais sans écouter les autres. Ça donnerait une cacophonie, pas une symphonie ! L’intelligence collective, c’est quand chacun joue en harmonie avec les autres, créant quelque chose qui dépasse la somme des parties.

Dans une session que j’animais la semaine dernière, j’ai vu cette magie opérer. Un défi technique qui semblait insoluble a trouvé sa solution quand un ingénieur junior a fait une remarque apparemment anodine qui a fait tilt dans l’esprit d’une responsable commerciale. Cette connexion improbable a débouché sur une innovation de processus majeure pour l’entreprise.

Les blocages que je rencontre dans chaque entreprise

Avant de vous dire comment faire, parlons de ce qui empêche cette intelligence collective de s’exprimer. Je retrouve systématiquement ces freins dans les organisations que j’accompagne :

La hiérarchie écrasante. Combien de fois ai-je entendu en aparté : « J’avais cette idée depuis des mois, mais qui m’aurait écouté ? » Quand le statut compte plus que la pertinence de l’idée, l’innovation étouffe.

La peur de se tromper. Cette entreprise de services où j’intervenais l’an dernier avait même un surnom pour ça : « le syndrome du parfait ». Tout le monde attendait d’avoir la solution parfaite avant de parler, et finalement… personne ne parlait.

Les silos mentaux. Je me souviens de cette réunion où un responsable marketing a littéralement dit : « Ce n’est pas à la production de nous dire comment concevoir nos produits. » Fin de la discussion. Fin de l’innovation aussi.

La tyrannie du consensus. « On doit tous être d’accord » est probablement la phrase qui a tué le plus d’innovations. L’unanimité est souvent l’ennemie de l’originalité.

Mes 5 tactiques pour libérer l’intelligence collective

Après des années à travailler sur ces questions, j’ai développé quelques approches qui fonctionnent particulièrement bien :

1. Créer des espaces-temps protégés

J’ai mis en place ce que j’appelle des « bulles d’innovation » chez plusieurs clients. Ce sont des moments sanctuarisés où les règles habituelles sont suspendues.

Dans une entreprise de BTP avec laquelle je travaille, nous avons instauré des « mardis d’exploration » – une demi-journée par semaine où les équipes peuvent travailler sur des projets hors de leur périmètre habituel. Je me rappelle encore le scepticisme du directeur opérationnel : « On n’a pas le temps pour ces fantaisies, Yoan. » Six mois plus tard, trois innovations majeures étaient nées de ces sessions.

2. Mixer délibérément les profils

Une de mes tactiques préférées est de créer des « équipes improbables ». Je réunis des personnes qui ne travaillent jamais ensemble et je leur confie un défi commun.

La semaine dernière, j’ai constitué un groupe mêlant un comptable, une responsable marketing, un technicien de maintenance et une chargée de relation client. Leur mission : repenser l’expérience d’onboarding des nouveaux clients. Les idées qui ont émergé étaient bluffantes de fraîcheur et de pertinence.

3. Changer les règles du jeu décisionnel

J’encourage mes clients à expérimenter avec des formats de décision différents. L’un de mes préférés est ce que j’appelle « la décision par consentement » : on ne cherche pas que tout le monde soit enthousiaste, mais que personne n’ait d’objection raisonnable.

Ça a transformé la dynamique d’une équipe de direction que j’accompagne. Les décisions sont plus rapides, plus solides, et l’engagement dans la mise en œuvre est sans comparaison.

4. Provoquer les « collisions créatives »

Je suis convaincu que l’innovation naît souvent de rencontres inattendues. C’est pourquoi j’organise régulièrement des « cafés hasard » dans les entreprises que j’accompagne : des rencontres aléatoires entre collaborateurs de départements différents.

Dans une banque régionale, cette approche a mené à une refonte complète de leur processus de crédit, quand un conseiller clientèle a pris un café avec un analyste de données qui ne se connaissaient pas. La magie de l’inattendu !

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5. Instituer le droit à l’erreur (pour de vrai)

Tout le monde dit valoriser l’erreur, peu le font vraiment. J’ai développé un rituel que j’appelle « les leçons dorées » : des sessions où l’on célèbre – oui, célèbre ! – les échecs instructifs.

Un client dans l’agroalimentaire a adopté cette pratique avec un tel enthousiasme qu’ils ont créé une « bibliothèque des erreurs précieuses », consultée avant chaque nouveau projet. Le nombre d’échecs répétés a chuté drastiquement.

L’art de la facilitation, ou pourquoi j’ai un travail

Un élément souvent négligé dans cette équation est la facilitation. Sans un bon facilitateur, même le groupe le plus talentueux peut tourner en rond ou se laisser dominer par quelques voix fortes.

Je me souviens d’une session particulièrement tendue dans une ETI en pleine transformation. Les enjeux étaient élevés et les égos aussi. Mon rôle ce jour-là n’était pas d’apporter des solutions, mais de créer un espace où chacun pouvait contribuer sans crainte.

J’utilise beaucoup de techniques simples mais efficaces : les tours de parole structurés, les temps de réflexion silencieuse avant discussion, les formats qui permettent aux plus introvertis de contribuer à leur manière… Ces détails font toute la différence entre une réunion stérile et une session productive.

Un exemple concret qui m’a marqué

Il y a deux ans, j’accompagnais une PME industrielle confrontée à une concurrence féroce des pays à bas coûts. Leur approche traditionnelle ne fonctionnait plus.

Au lieu de chercher une solution miracle, nous avons organisé une série d’ateliers impliquant des profils variés : des opérateurs de production, des commerciaux, des gestionnaires, et même quelques clients clés.

En utilisant des formats comme le « World Café » (que j’adore pour sa simplicité et son efficacité), nous avons exploré des directions totalement nouvelles.

Le résultat m’a surpris moi-même : ils ont complètement réorienté leur modèle d’affaires, passant de la vente de produits à une offre de services incluant formation, conseil et maintenance. Cette transition, née de l’intelligence du groupe, a relancé l’entreprise de façon spectaculaire.

Ce qui me frappe dans cette histoire, c’est qu’aucun expert externe n’aurait pu leur proposer cette solution. Elle a émergé de la connaissance collective de ceux qui vivaient au quotidien les défis de l’entreprise.

Comment démarrer sans se planter ?

Si vous êtes tenté par cette approche, voici trois conseils issus de mon expérience :

Commencez petit mais significatif. Choisissez un défi précis mais important, qui mérite d’être abordé différemment. Évitez de commencer par « réinventer notre stratégie globale » – c’est trop abstrait et intimidant.

Créez les conditions de la sécurité psychologique. Les gens ne contribueront que s’ils se sentent en sécurité pour partager leurs idées sans risque de ridicule ou de représailles. C’est la base de tout.

Oscillez entre divergence et convergence. J’observe souvent des groupes qui restent coincés soit dans l’exploration (plein d’idées mais pas de décision), soit dans la solution prématurée (on se précipite sur la première idée venue). Les deux mouvements sont nécessaires.

Un petit mot sur mon séminaire « Intelligence collective et innovation »

Si le sujet vous intéresse, je propose un séminaire de deux jours où j’accompagne les équipes à expérimenter ces méthodes sur leurs propres défis. C’est du concret, pas de la théorie.

Les participants repartent avec une boîte à outils pratique et un plan d’action personnalisé. J’y intègre aussi des modules sur la facilitation pour que les équipes puissent continuer sans moi.

Si ça vous tente, vous pouvez me contacter via insuffle.com – et non, je ne cours pas après tous les contrats, uniquement ceux où je pense pouvoir vraiment faire la différence.

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En conclusion : pas une méthode, une philosophie

L’intelligence collective n’est pas une technique à la mode ou un outil de plus dans votre boîte à outils managériale. C’est un changement de paradigme dans la façon dont on aborde l’innovation.

En passant d’une vision élitiste (« seuls quelques experts peuvent innover ») à une approche inclusive (« chacun a quelque chose à apporter »), on libère une énergie créative incroyable.

J’ai vu cette approche transformer des organisations sclérosées en communautés dynamiques et innovantes. Et le plus beau, c’est que ça ne nécessite pas d’investissements massifs – juste un changement de regard et quelques ajustements dans la façon de travailler ensemble.

Alors, prêt à faire confiance à l’intelligence collective de votre organisation ?

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Comment formuler une vision stratégique qui fait vraiment bouger les lignes ?

Ah, la vision stratégique ! Si je devais compter le nombre de fois où j’ai vu des entreprises s’arracher les cheveux sur le sujet… Vous savez, ces réunions interminables où on jongle avec les mots pour pondre une phrase qui finira encadrée dans un couloir ? Oui, celles-là même qui font bailler tout le monde.

Je peux vous dire une chose : la plupart des visions stratégiques ne valent pas le papier sur lequel elles sont écrites. Non pas parce qu’elles sont mal écrites, mais parce qu’elles manquent ce petit quelque chose qui fait la différence entre une jolie phrase et un véritable moteur de transformation.

Les 5 pièges classiques de la vision stratégique

Avant d’entrer dans le vif du sujet, laissez-moi vous partager les erreurs que je vois le plus souvent :

  1. La vision catalogue : Ces phrases pompeuses qui alignent les superlatifs mais ne disent rien
  2. La vision photocopieuse : Copiée-collée de la concurrence avec deux mots changés
  3. La vision déconnectée : Si belle sur le papier, si loin de la réalité du terrain
  4. La vision PDG : Construite en solitaire dans un bureau au dernier étage
  5. La vision paillettes : Qui brille fort mais s’éteint dès qu’on creuse un peu

Selon une étude de Harvard Business Review, seules 5% des employés comprennent la stratégie de leur entreprise. Pas très encourageant, n’est-ce pas ? Mais attendez, ça devient intéressant.

Au-delà des mots : ce qui fait une vision qui marche vraiment

J’ai accompagné plus d’une centaine d’entreprises dans la formulation de leur vision stratégique. Et vous savez ce qui fait la différence ? Ce n’est pas la formulation parfaite. C’est la capacité de cette vision à créer du mouvement.

Une bonne vision stratégique doit être comme un aimant : elle attire naturellement les énergies dans une direction commune. Elle ne force pas, elle inspire. Elle ne contraint pas, elle libère.

La méthode des trois cercles

Voici l’approche que j’utilise systématiquement :

  1. Le cercle du désir collectif
    • Que voulons-nous vraiment créer ensemble ?
    • Quel impact souhaitons-nous avoir sur le monde ?
    • Qu’est-ce qui nous fait vibrer ?
  2. Le cercle de la réalité
    • Où en sommes-nous aujourd’hui ?
    • Quelles sont nos forces réelles ?
    • Quels sont nos défis concrets ?
  3. Le cercle du possible
    • Que pouvons-nous réellement accomplir ?
    • Quelles ressources avons-nous ?
    • Quelles opportunités pouvons-nous saisir ?

C’est à l’intersection de ces trois cercles que naît une vision stratégique puissante. Une vision qui n’est pas qu’un rêve, pas qu’un constat, pas qu’un plan d’action, mais tout cela à la fois.

Le processus de co-création : la clé souvent oubliée

Je me souviens de ce PDG qui était fier de sa vision stratégique. Il l’avait peaufinée pendant des semaines. Elle était parfaite… sauf qu’elle ne parlait à personne dans son entreprise. Pourquoi ? Parce qu’une vision imposée n’est pas une vision partagée.

Voici comment nous procédons chez Insuffle :

  1. Phase d’exploration collective
    • Ateliers multi-niveaux
    • Interviews croisées
    • Sessions de rêve guidé
  2. Phase de cristallisation
    • Synthèse des contributions
    • Identification des patterns
    • Émergence des thèmes clés
  3. Phase de test et affinage
    • Prototypage de la vision
    • Feedback des équipes
    • Ajustements itératifs

L’art de la formulation : moins c’est plus

Une fois que vous avez fait ce travail de fond, la formulation devient presque naturelle. La vision émerge comme une évidence, pas comme un exercice de style.

Quelques principes que j’ai vu fonctionner :

  • Courte mais dense : Idéalement une phrase, maximum deux
  • Concrète mais inspirante : On doit pouvoir la visualiser
  • Ambitieuse mais atteignable : Un défi qui donne envie de se lever le matin
  • Unique mais inclusive : Elle doit nous distinguer tout en rassemblant

De la vision à l’action : le moment de vérité

Avoir une belle vision, c’est bien. La faire vivre, c’est mieux. C’est là que beaucoup d’organisations trébuchent. Elles pensent que le travail est fini une fois la vision formulée. En réalité, il ne fait que commencer.

Les quatre piliers de l’activation

  1. L’incarnation par les leaders
    • La vision doit se voir dans chaque décision
    • Les comportements doivent être alignés
    • La communication doit être cohérente
  2. L’appropriation par les équipes
    • Traduction en objectifs concrets
    • Déclinaison par département
    • Connexion avec le quotidien
  3. Les rituels de rappel
    • Points réguliers d’alignement
    • Célébration des victoires
    • Partage des apprentissages
  4. L’adaptation continue
    • Écoute des retours terrain
    • Ajustements quand nécessaire
    • Maintien du cap tout en restant agile

Transformez enfin votre organisation sans résistance et sans chaos.

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Un accompagnement sur mesure pour votre vision

Si tout cela vous parle, si vous sentez que votre organisation a besoin d’une vision qui mobilise vraiment, parlons-en. Chez Insuffle, nous avons développé un processus unique qui combine :

  • Des ateliers collaboratifs puissants
  • Des outils de facilitation éprouvés
  • Une approche sur mesure adaptée à votre contexte

En 48h de séminaire intensif, nous pouvons :

  • Faire émerger votre vision collective
  • La formuler de manière impactante
  • Poser les bases de sa mise en œuvre

En conclusion : votre vision vous attend

La formulation d’une vision stratégique n’est pas un exercice académique. C’est un moment crucial dans la vie d’une organisation. C’est le moment où vous décidez non seulement ce que vous voulez devenir, mais surtout qui vous voulez être.

Ne laissez pas cette opportunité se transformer en exercice de style stérile. Donnez-vous les moyens de créer une vision qui fait vraiment bouger les lignes.

Contactez-moi pour explorer comment nous pourrions co-créer une vision stratégique qui transforme votre organisation. Une vision qui ne finira pas dans un tiroir, mais qui deviendra le moteur de votre succès futur.

Car comme je le dis souvent : une bonne vision n’est pas celle qu’on accroche au mur, c’est celle qui fait bouger les murs.

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Le futur désiré : un avant-goût de mon prochain livre

Vous savez quoi ? Je commence à voir les choses avec une clarté nouvelle, et je peux vous dire, ça décoiffe ! Je souhaite partager avec vous quelque chose d’important : mon premier livre, « Votre futur est désormais connu », sortira courant 2025. Mais je ne peux plus garder tout ça pour moi. Il est temps de vous dévoiler sa substance, vous faire goûter à ce qui m’a poussé à prendre la plume après vingt ans passés à accompagner des organisations dans leur transformation.

La naissance d’une nécessité

Regardez autour de vous. Le monde change à une vitesse qui dépasse l’entendement. En quelques décennies à peine, tout a été bouleversé : notre façon de vivre, de travailler, de penser même. C’est comme si quelqu’un avait appuyé sur le bouton « avance rapide » de l’histoire.

Les innovations surgissent à chaque instant, transformant la technologie, la société, et même notre culture à une allure qui semble s’accélérer jour après jour. C’est presque étourdissant. C’est comme essayer de suivre une partie de ping-pong entre Flash et Superman.

Une révélation fondamentale

Et pourtant, vous savez ce qui me frappe le plus ? C’est que malgré toute cette folie, on n’a jamais été aussi bien équipés pour voir ce qui nous attend. Fini le temps où on cherchait des réponses dans les entrailles de poulet ou les boules de cristal. Aujourd’hui, on a transformé la prospective en une vraie science.

Mais attention, quand je dis que « le futur est désormais connu », je ne parle pas de prédictions à la façon d’un oracle. Je parle d’une compréhension profonde des dynamiques qui façonnent notre avenir.

Ce que vous découvrirez dans ce livre

Le livre se structure autour de quatre grandes révélations :

1. La fin des vieilles recettes

Nos modèles traditionnels de management et de transformation montrent leurs limites. C’est comme essayer d’utiliser une carte routière des années 50 pour naviguer dans le métaverse.

2. L’émergence du désir collectif

La vraie transformation ne vient pas des objectifs ou des KPIs, mais d’un désir profond et partagé de créer quelque chose de nouveau.

3. La puissance de l’intelligence collective

Comment transformer une organisation n’est plus une question de plans et de contrôle, mais de libération des énergies créatives.

4. Le chemin de la réalisation

Des outils concrets, des méthodes éprouvées, des exercices pratiques pour passer du désir à la réalité.

Une invitation au voyage

Ce livre n’est pas qu’un manuel de plus sur le changement organisationnel. C’est une invitation à un voyage extraordinaire. Un voyage qui nous transforme d’observateurs passifs en architectes actifs de notre futur.

Les outils de la transformation

À travers ces pages, vous découvrirez :

  • Comment faire émerger un désir collectif authentique
  • Les techniques de mobilisation des énergies
  • Les pratiques qui catalysent le changement
  • La navigation dans l’incertitude
  • La création des conditions d’émergence

Plus qu’un livre, un mouvement

« Votre futur est désormais connu » n’est pas qu’un ouvrage théorique. C’est une invitation à rejoindre un mouvement de transformation profonde. Chaque concept sera illustré par des exemples concrets, des outils pratiques, des exercices immédiatement applicables.

Maintenant…

En attendant la sortie du livre en 2025, je continuerai à partager avec vous des extraits, des réflexions, des outils. Car si le livre arrive l’année prochaine, la transformation, elle, commence maintenant.

Le futur n’est plus ce qu’il était. Il est devenu quelque chose de plus excitant : une création collective consciente. Et ce livre est votre invitation à en devenir un architecte actif.

Le voyage commence ici. Et croyez-moi, il va changer bien plus que votre façon de voir l’avenir. Il va transformer votre façon même d’être au monde et de créer le changement.

La question n’est plus « Que va-t-il se passer ? » mais « Quel futur désirons-nous créer ensemble ? »

Et vous, êtes-vous prêt à devenir un architecte du futur ?

À très bientôt, pour la suite de cette aventure extraordinaire.

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Séminaires CODIR : La clé pour propulser votre organisation vers l’excellence

Chers leaders visionnaires, c’est Yoan Lureault d’Insuffle qui vous parle. Aujourd’hui, plongeons dans un sujet crucial : pourquoi organiser des séminaires pour votre Comité de Direction (CODIR) est non seulement important, mais absolument essentiel pour le succès de votre organisation. Et attention, on ne parle pas ici de ces réunions ennuyeuses où l’on regarde des slides PowerPoint pendant des heures. Non, on parle de séminaires CODIR à fort impact, capables de transformer votre équipe et votre entreprise. Attachez vos ceintures, on décolle !

Pourquoi les séminaires CODIR traditionnels ne suffisent plus

Commençons par l’éléphant dans la pièce : trop de séminaires CODIR sont, disons-le franchement, une perte de temps. Vous savez de quoi je parle : ces journées interminables remplies de présentations soporifiques, de discussions superficielles et d’activités de team building gênantes. Ces séminaires-là n’apportent que peu de valeur réelle et laissent souvent les participants frustrés et démotivés.

Dans un monde qui évolue à la vitesse de la lumière, où les défis sont de plus en plus complexes et interconnectés, ces approches traditionnelles ne suffisent tout simplement plus. Vos CODIR ont besoin de bien plus que ça. Ils ont besoin d’expériences transformatives qui vont réellement faire la différence.

Les vrais enjeux d’un séminaire CODIR à impact

Alors, que devrait réellement accomplir un séminaire CODIR digne de ce nom ? Voici les objectifs clés que nous visons chez Insuffle :

  1. Alignement stratégique profond : Au-delà d’un simple accord sur les objectifs, il s’agit de créer une compréhension partagée et viscérale de la direction de l’entreprise.
  2. Renforcement de la cohésion d’équipe : Pas juste se sentir bien ensemble, mais développer une véritable synergie où le tout est plus grand que la somme des parties.
  3. Innovation et pensée disruptive : Sortir des sentiers battus pour imaginer de nouvelles possibilités et remettre en question le statu quo.
  4. Résolution de problèmes complexes : S’attaquer collectivement aux défis les plus épineux de l’organisation.
  5. Développement du leadership : Faire évoluer les compétences individuelles et collectives de leadership.
  6. Création d’une culture d’excellence : Poser les bases d’une culture organisationnelle forte et performante.

Les ingrédients d’un séminaire CODIR à fort impact

Maintenant que nous avons clarifié les objectifs, voyons ce qui fait la différence entre un séminaire CODIR ordinaire et un séminaire à fort impact :

1. Une préparation minutieuse

Un séminaire CODIR réussi commence bien avant le jour J. Chez Insuffle, nous passons un temps considérable à :

  • Comprendre en profondeur les enjeux spécifiques de l’organisation
  • Interviewer individuellement chaque membre du CODIR
  • Identifier les points de tension et les opportunités cachées
  • Concevoir un programme sur mesure qui répond aux besoins uniques de l’équipe

2. Un cadre propice à l’ouverture et à l’authenticité

Le choix du lieu est crucial. Un environnement inspirant, loin du bureau, peut faire des merveilles pour ouvrir les esprits et favoriser des échanges authentiques. Que ce soit face à l’océan en Normandie ou dans un château au cœur de la nature, l’important est de créer une rupture avec le quotidien.

3. Des méthodes de facilitation innovantes

Oubliez les longues présentations PowerPoint. Dans nos séminaires CODIR, nous utilisons une variété de méthodes de facilitation qui stimulent l’engagement et la créativité :

  • World Café pour des échanges dynamiques sur des sujets clés
  • Design Thinking pour aborder les problèmes sous un angle nouveau
  • Théâtre Forum pour explorer des scénarios de leadership complexes
  • Cercles de dialogue pour des conversations profondes et authentiques

4. Une alternance rythmée entre réflexion et action

Un bon séminaire CODIR alterne habilement entre des moments de réflexion profonde et des séquences d’action concrète. Par exemple :

  • Matinée : Exploration stratégique des défis futurs
  • Après-midi : Prototypage rapide de solutions innovantes
  • Soirée : Réflexion sur les apprentissages de la journée

5. Des moments de connexion authentique

Au-delà du travail, il est crucial de créer des opportunités pour que les membres du CODIR se connectent à un niveau plus personnel. Cela peut prendre la forme de :

  • Partages de récits personnels inspirants
  • Activités de pleine conscience en groupe
  • Défis d’équipe ludiques mais significatifs

6. Un focus sur l’application concrète

Un séminaire CODIR ne doit pas rester une bulle déconnectée de la réalité. Nous veillons toujours à :

  • Traduire les insights en plans d’action concrets
  • Définir des engagements individuels et collectifs
  • Prévoir des mécanismes de suivi post-séminaire

Les impacts transformatifs d’un séminaire CODIR bien mené

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Quand tous ces éléments sont réunis, les résultats peuvent être véritablement spectaculaires. Voici ce que nous avons observé chez nos clients :

1. Une clarté stratégique renouvelée

Après un séminaire CODIR à fort impact, l’équipe de direction repart avec une vision partagée claire et inspirante. Les priorités sont alignées, les rôles sont clarifiés, et chacun comprend comment sa contribution s’inscrit dans la stratégie globale.

2. Une cohésion d’équipe renforcée

Les liens qui se créent pendant ces séminaires vont bien au-delà du professionnel. Nous avons vu des équipes de direction passer de la méfiance et de la compétition interne à une véritable synergie où chacun se sent soutenu et valorisé.

3. Un leadership plus authentique et efficace

Ces séminaires offrent un espace sûr pour explorer de nouveaux styles de leadership, pour donner et recevoir du feedback, et pour développer une plus grande conscience de soi. Les leaders en ressortent plus confiants, plus inspirants et plus à même de guider leur organisation.

4. Une capacité d’innovation décuplée

En sortant de leur zone de confort et en étant exposés à de nouvelles méthodes de travail, les membres du CODIR développent une plus grande agilité mentale. Ils deviennent plus aptes à penser « out of the box » et à embrasser l’innovation.

5. Une énergie et une motivation renouvelées

Il ne faut pas sous-estimer l’impact énergétique d’un bon séminaire CODIR. Nous avons vu des équipes de direction repartir avec un enthousiasme contagieux, prêtes à déplacer des montagnes.

6. Des décisions plus audacieuses et alignées

Fort de cette nouvelle cohésion et de cette vision partagée, le CODIR devient capable de prendre des décisions plus audacieuses, plus rapidement, et avec un meilleur alignement.

Comment maximiser l’impact de votre séminaire CODIR

Pour tirer le meilleur parti de votre séminaire CODIR, voici quelques conseils supplémentaires :

1. Impliquez votre équipe dans la préparation

Plutôt que d’imposer un programme, impliquez les membres du CODIR dans la définition des objectifs et du contenu du séminaire. Cela augmentera leur engagement et leur appropriation.

2. Osez sortir des sentiers battus

N’ayez pas peur d’essayer des approches non conventionnelles. Un séminaire CODIR mémorable est souvent celui qui surprend et qui pousse chacun hors de sa zone de confort.

3. Créez de l’espace pour l’inattendu

Bien que la structure soit importante, laissez de la place pour l’émergence. Certains des moments les plus puissants surviennent souvent de manière inattendue.

4. Intégrez des pratiques de bien-être

Le leadership est exigeant. Intégrez des pratiques qui nourrissent le bien-être physique et mental de votre équipe (méditation, yoga, marches en nature, etc.).

5. Documentez et célébrez

Capturez les moments forts, les décisions, les engagements. Et n’oubliez pas de célébrer les succès et les avancées !

6. Assurez un suivi rigoureux

Le vrai travail commence après le séminaire. Mettez en place des mécanismes de suivi réguliers pour maintenir l’élan et concrétiser les engagements pris.

Conclusion : Investir dans l’excellence de votre CODIR

Organiser un séminaire CODIR à fort impact n’est pas un luxe, c’est un investissement stratégique dans l’avenir de votre organisation. Dans un monde en constante évolution, la qualité de votre équipe de direction peut faire toute la différence entre le succès et l’échec.

Chez Insuffle, nous sommes passionnés par la création de ces expériences transformatives pour les CODIR. Nous avons vu des équipes de direction passer de bonnes à excellentes, et d’excellentes à véritablement exceptionnelles grâce à ces séminaires.

Alors, êtes-vous prêt à emmener votre CODIR au niveau supérieur ? À créer une expérience qui va non seulement renforcer votre équipe, mais aussi propulser toute votre organisation vers de nouveaux sommets ?

N’attendez plus pour investir dans l’excellence de votre CODIR. Le futur de votre organisation en dépend peut-être.

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Chez Insuffle, nous sommes là pour vous accompagner dans cette aventure. Ensemble, créons un séminaire CODIR qui fera vraiment la différence. Contactez-nous pour explorer les possibilités et commencer à imaginer votre prochain séminaire CODIR à fort impact.

Le leadership exceptionnel ne se produit pas par accident. Il se cultive intentionnellement. Et un séminaire CODIR bien conçu est l’un des outils les plus puissants pour y parvenir.

Alors, êtes-vous prêt à faire passer votre CODIR et votre organisation au niveau supérieur ?

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Blog Excellence Décisionnelle Intelligence collective Management Collaboratif

Mesurer l’efficacité de l’intelligence collective dans votre organisation

L’intelligence collective est souvent perçue comme un concept abstrait, difficile à quantifier. Pourtant, mesurer son efficacité est crucial pour toute organisation qui souhaite évoluer vers un mode de fonctionnement plus collaboratif et innovant. Dans cet article, nous allons explorer comment évaluer concrètement l’impact de l’intelligence collective, en nous concentrant sur des critères de succès plutôt que sur des objectifs traditionnels.

Le concept de futur désiré : un préalable essentiel

Avant de plonger dans les métriques, il est important de comprendre le concept de « futur désiré ». Cette notion, que j’ai développée dans mon livre, est fondamentale pour mesurer l’efficacité de l’intelligence collective.

Le futur désiré n’est pas un simple objectif à atteindre, c’est une vision partagée et inspirante de ce que l’organisation pourrait devenir. C’est un état idéal qui engage émotionnellement et intellectuellement tous les membres de l’équipe.

Pour mesurer l’efficacité de l’intelligence collective, nous devons donc d’abord définir clairement ce futur désiré, puis évaluer dans quelle mesure nos pratiques collaboratives nous en rapprochent.

Critères de succès vs objectifs traditionnels

Traditionnellement, les organisations se focalisent sur des objectifs chiffrés : augmentation du chiffre d’affaires, réduction des coûts, etc. Bien que ces indicateurs aient leur importance, ils ne captent pas pleinement l’essence de l’intelligence collective.

Les critères de succès, en revanche, sont plus qualitatifs et holistiques. Ils reflètent mieux la réalité complexe d’une organisation et permettent de mesurer des aspects moins tangibles mais tout aussi cruciaux.

Voici quelques exemples de critères de succès pour évaluer l’efficacité de l’intelligence collective :

  1. Qualité des décisions collectives
  2. Niveau d’engagement des employés
  3. Capacité d’innovation
  4. Résilience organisationnelle
  5. Agilité face aux changements
  6. Qualité des relations interpersonnelles
  7. Diversité des perspectives dans la résolution de problèmes

Mesurer l’atteinte du futur désiré

Pour évaluer si votre organisation se rapproche de son futur désiré grâce à l’intelligence collective, voici quelques méthodes concrètes :

1. L’indice de collaboration

Créez un indice composite qui mesure différents aspects de la collaboration :

  • Fréquence des interactions inter-services
  • Qualité perçue de ces interactions
  • Nombre de projets menés en mode collaboratif
  • Diversité des profils impliqués dans les prises de décision

Mesurez cet indice régulièrement (par exemple, trimestriellement) et observez son évolution. Une augmentation constante indique que vous vous rapprochez de votre futur désiré d’une organisation hautement collaborative.

2. L’analyse des réseaux sociaux organisationnels

Utilisez des outils d’analyse de réseaux pour cartographier les flux d’information et de collaboration au sein de votre organisation. Observez :

  • La densité du réseau (nombre de connexions)
  • La centralité (qui sont les nœuds clés)
  • Les ponts entre différents groupes

Un réseau plus dense et décentralisé au fil du temps est un bon indicateur d’une intelligence collective croissante.

3. Le ratio d’idées implémentées

Mesurez le nombre d’idées générées collectivement par rapport au nombre d’idées effectivement mises en œuvre. Un ratio en augmentation indique que l’intelligence collective n’est pas juste un exercice théorique, mais qu’elle a un impact concret sur l’organisation.

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4. L’enquête de perception du futur désiré

Réalisez régulièrement des enquêtes auprès de vos employés pour évaluer :

  • Leur compréhension du futur désiré
  • Leur sentiment de progression vers ce futur
  • Leur perception de l’efficacité des pratiques d’intelligence collective

Une amélioration constante de ces scores indique que l’intelligence collective contribue effectivement à rapprocher l’organisation de son futur désiré.

5. Le temps de résolution des problèmes complexes

Suivez le temps nécessaire pour résoudre des problèmes complexes au sein de l’organisation. Une diminution de ce temps, couplée à une amélioration de la qualité des solutions, est un excellent indicateur de l’efficacité de l’intelligence collective.

6. L’indice de diversité cognitive

Mesurez la diversité des profils impliqués dans les processus de décision et de création. Cela peut inclure :

  • La diversité des backgrounds professionnels
  • La diversité des styles de pensée (analytique, créatif, etc.)
  • La diversité démographique

Une augmentation de cet indice, couplée à de meilleurs résultats, indique que l’organisation tire parti de la richesse de ses talents divers.

7. La résilience face aux crises

Évaluez la capacité de l’organisation à faire face aux imprévus et aux crises. Mesurez :

  • Le temps de réaction face à un événement inattendu
  • La qualité des solutions mises en place
  • Le niveau de stress organisationnel durant ces périodes

Une amélioration de ces indicateurs au fil du temps suggère que l’intelligence collective renforce la résilience de l’organisation, un aspect clé du futur désiré.

Mise en pratique : un processus continu

La mesure de l’efficacité de l’intelligence collective n’est pas un exercice ponctuel, mais un processus continu. Voici comment l’intégrer dans votre pratique :

  1. Définissez clairement votre futur désiré Impliquez toute l’organisation dans cette définition. Plus la vision sera partagée, plus il sera facile de mesurer les progrès vers celle-ci.
  2. Choisissez vos critères de succès Sélectionnez les critères les plus pertinents pour votre contexte. N’en choisissez pas trop : 5 à 7 suffisent généralement.
  3. Établissez une baseline Mesurez où vous en êtes actuellement sur chacun de ces critères.
  4. Fixez des jalons Déterminez des points de contrôle réguliers pour évaluer vos progrès.
  5. Communiquez largement Partagez les résultats avec toute l’organisation. La transparence est clé pour maintenir l’engagement.
  6. Ajustez en continu Si certains critères ne semblent pas pertinents ou si de nouveaux émergent, n’hésitez pas à faire évoluer votre système de mesure.

Conclusion : vers une intelligence collective mesurable et impactante

Mesurer l’efficacité de l’intelligence collective est un défi, mais c’est un exercice crucial pour toute organisation qui aspire à libérer pleinement le potentiel de ses équipes. En se concentrant sur des critères de succès alignés avec un futur désiré clairement défini, il est possible de quantifier l’impact réel de ces pratiques collaboratives.

Rappelez-vous que l’objectif n’est pas la perfection immédiate, mais une progression constante vers ce futur désiré. Chaque petit pas compte et contribue à créer une organisation plus agile, innovante et résiliente.

La beauté de cette approche est qu’elle s’auto-renforce : plus vous mesurez et communiquez sur les progrès, plus vous renforcez l’engagement de vos équipes envers ces pratiques collaboratives.

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Alors, êtes-vous prêt à mesurer l’intelligence collective dans votre organisation ? À transformer cette notion parfois abstraite en une force tangible et mesurable qui vous propulse vers votre futur désiré ?

N’oubliez pas : la mesure n’est qu’un outil. L’essentiel reste l’engagement quotidien de chacun dans ces pratiques collaboratives. Mais avec les bons critères de succès, vous pouvez transformer cet engagement en une progression visible et inspirante pour tous.

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Codir, descendez de votre tour d’ivoire : l’intelligence collective, votre alliée face à la complexité

Vous savez quoi ? J’en ai marre de voir des comités de direction (CODIR) perchés dans leur tour d’ivoire, complètement déconnectés de la réalité du terrain. Ça me rappelle cette histoire qui m’a fait bondir il y a quelques années : l’affaire Volkswagen.

En 2015, le géant automobile s’est fait prendre la main dans le sac, en train de tricher sur les émissions de ses véhicules diesel. Un scandale qui a coûté des milliards à l’entreprise. Mais le plus fou dans tout ça ? Des ingénieurs avaient tiré la sonnette d’alarme bien avant. Ils avaient prévenu que c’était mission impossible de respecter les normes d’émission sans sacrifier les performances. Et vous savez ce qu’a fait la direction ? Elle a ignoré ces avertissements.

Cette histoire m’a fait réaliser à quel point l’intelligence collective est cruciale dans nos entreprises modernes. Et attention, quand je parle d’intelligence collective, je ne parle pas de mettre 50 personnes dans une salle et d’espérer un miracle. Non, je parle de vraiment tirer parti de la diversité des perspectives et des expertises au sein de l’organisation.

J’ai lu récemment un bouquin qui m’a fait tilter : « The Difference » de Scott E. Page. Ce prof de l’Université du Michigan explique comment des groupes diversifiés peuvent souvent trouver de meilleures solutions que des groupes d’experts homogènes. Ça m’a fait repenser à toutes ces réunions où on entend toujours les mêmes voix, les mêmes idées…

Alors, comment on fait pour sortir de sa tour d’ivoire et vraiment vivre le terrain ? Voici quelques idées que j’ai vues marcher :

  1. L’immersion régulière : J’ai vu des dirigeants passer des journées entières à bosser aux côtés des équipes opérationnelles. Croyez-moi, ça change la perspective !
  2. Les canaux de feedback directs : Pourquoi ne pas mettre en place une boîte à idées anonyme ? Ou des sessions « Ask Me Anything » avec la direction ?
  3. La rotation des rôles : J’ai adoré voir un PDG prendre la place d’un service client pendant une semaine. Les leçons apprises étaient inestimables.
  4. Les groupes de travail transversaux : Mélangez les niveaux hiérarchiques sur des projets stratégiques. C’est fou ce qui peut en sortir !
  5. L’écoute active : Ça a l’air simple, mais c’est un vrai défi. Écouter pour comprendre, pas pour répondre. Ça change tout.

Ce que j’ai appris, c’est que la diversité d’opinions n’est pas un problème à résoudre, mais une richesse à exploiter. Ça permet de :

  • Repérer les angles morts qu’on ne voyait même pas
  • Booster l’innovation (parce que, soyons honnêtes, les meilleures idées viennent rarement du sommet)
  • Mieux gérer les risques (parce que quand tout le monde pense pareil, personne ne voit venir les problèmes)
  • Rendre l’organisation plus résiliente (parce que face aux imprévus, mieux vaut avoir plusieurs cordes à son arc)

J’ai adoré ce que dit Kathryn Schulz dans son livre « Being Wrong ». Elle parle de l’importance d’embrasser le désaccord et l’erreur comme sources d’apprentissage. Ça m’a fait réaliser que dans beaucoup d’entreprises, on a peur du conflit, alors qu’on devrait le voir comme une opportunité de grandir.

Alors voilà, si je devais résumer tout ça en une phrase : quitter sa tour d’ivoire, ce n’est pas une option, c’est une nécessité. L’intelligence collective, c’est comme un muscle. Plus on l’exerce, plus on devient fort pour affronter la complexité du monde actuel.

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J’ai vu des entreprises se transformer complètement en adoptant cette approche. Des boîtes qui étaient au bord du gouffre et qui sont devenues des leaders dans leur domaine. Tout ça parce qu’elles ont su écouter et impliquer tous les niveaux de l’organisation.

Alors, chers membres de Codir, êtes-vous prêts à descendre de votre tour d’ivoire ? À plonger dans la richesse du terrain ? Je vous le promets, c’est là que vous trouverez les clés de votre succès futur. Et si vous voulez discuter de comment mettre tout ça en place concrètement, n’hésitez pas à me contacter. Chez Insuffle, on adore relever ce genre de défis !

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Pourquoi et comment développer les pratiques collaboratives et l’intelligence collective ?

Salut à tous ! C’est Yoan, et aujourd’hui, je vais vous parler d’un sujet qui me passionne : comment développer les pratiques collaboratives et l’intelligence collective. Accrochez-vous, on va plonger dans le grand bain de la complexité organisationnelle !

Le monde complexe : notre nouveau terrain de jeu

Commençons par une vérité qui dérange : le monde est devenu follement complexe. Non, ce n’est pas une excuse pour rester au lit toute la journée (même si l’envie ne manque pas parfois). C’est un appel à repenser fondamentalement notre façon de travailler et d’interagir.

Dans ce monde interconnecté, les approches traditionnelles montrent leurs limites. C’est comme essayer de jouer aux échecs en 3D avec les règles du morpion – ça ne colle plus !

L’approche systémique : voir le grand tableau

C’est là que l’approche systémique entre en scène. Mais qu’est-ce que c’est exactement ? Imaginez que votre organisation est comme un écosystème. Chaque partie influence les autres, et le tout est plus que la somme des parties. Cool, non ?

L’approche systémique, c’est :

  1. Voir les interconnexions plutôt que des chaînes linéaires de cause à effet.
  2. Comprendre que les problèmes complexes nécessitent des solutions holistiques.
  3. Reconnaître que le changement dans une partie du système affecte l’ensemble.

Dans ce contexte, le collaboratif et l’intelligence collective ne sont pas juste des buzz words, mais des nécessités absolues. Pourquoi ? Parce qu’aucun d’entre nous n’est aussi intelligent que nous tous ensemble.

Le changement : un processus continu

Contrairement à ce que disait un certain président (désolé, François), le changement, ce n’est pas « maintenant ou jamais ». C’est tout le temps ! Le monde évolue constamment, et nous devons évoluer avec lui.

Parlons des types de changement :

  1. Le changement de type 1 : C’est comme essayer de réparer une voiture en marche. On fait des ajustements sans arrêter le moteur. Utile pour les petits problèmes, mais insuffisant pour les défis majeurs.
  2. Le changement de type 2 : Là, on parle de transformer la voiture en avion pendant qu’elle roule. C’est radical, c’est profond, et c’est souvent nécessaire dans notre monde complexe.

L’intelligence collective est particulièrement puissante pour naviguer dans ces eaux tumultueuses du changement continu. Elle nous permet d’être agiles, adaptables et innovants.

Le collaboratif : bien plus que des outils

Attention, petite provocation : si vous pensez que le collaboratif se résume à utiliser Miro, Trello ou Notion, vous faites fausse route ! Ces outils sont géniaux, mais ce ne sont que des outils. Le vrai collaboratif, c’est un état d’esprit.

Le collaboratif, c’est :

  1. Partager un objectif commun
  2. Valoriser les contributions de chacun
  3. Créer ensemble plutôt que de simplement additionner des efforts individuels
  4. Être ouvert aux idées des autres et construire dessus
  5. Développer une culture de confiance et de transparence

En bref, c’est passer du « je » au « nous », du « mon idée » à « notre création ».

Directif, participatif, collaboratif : le bon outil au bon moment

Maintenant, parlons des différents styles de management. Contrairement à ce qu’on pourrait penser, ils ne sont pas mutuellement exclusifs. C’est comme avoir une boîte à outils – il faut savoir quel outil utiliser selon la situation.

  1. Directif : Utile dans les situations d’urgence. Si l’usine brûle, on n’organise pas un world café pour décider comment éteindre le feu. On agit, vite et de manière coordonnée.
  2. Participatif : On consulte l’équipe, on écoute les avis, mais la décision finale reste souvent centralisée. C’est un bon compromis dans de nombreuses situations courantes.
  3. Collaboratif : C’est là que la magie opère pour les défis complexes. Création de nouveaux produits, réorganisation, changement de direction stratégique… L’intelligence collective brille dans ces contextes.

L’art du bon manager, c’est de savoir quand utiliser chaque approche. C’est comme être un chef d’orchestre qui sait quand laisser place à l’improvisation et quand diriger fermement.

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Les bénéfices de l’intelligence collective dans une approche systémique

Maintenant, parlons des super-pouvoirs que l’intelligence collective peut offrir dans une approche systémique :

  1. Innovation accélérée : En combinant des perspectives diverses, on génère des idées que personne n’aurait eues seul.
  2. Résolution de problèmes complexes : Face à des défis multidimensionnels, l’intelligence collective permet d’explorer toutes les facettes du problème.
  3. Adaptabilité accrue : Dans un environnement en constante évolution, la diversité des points de vue permet une meilleure anticipation et adaptation.
  4. Engagement renforcé : Quand les gens sentent que leur voix compte, ils s’investissent davantage.
  5. Apprentissage organisationnel : L’intelligence collective favorise le partage de connaissances et l’apprentissage mutuel.
  6. Décisions plus robustes : En intégrant diverses perspectives, les décisions prises sont souvent plus solides et mieux acceptées.
  7. Résilience organisationnelle : Une organisation qui sait mobiliser son intelligence collective est mieux armée pour faire face aux crises.

Comment développer les pratiques collaboratives et l’intelligence collective ?

Voici quelques stratégies concrètes pour développer ces pratiques dans votre organisation :

  1. Créez des espaces de dialogue : Physiques ou virtuels, ces espaces doivent permettre des échanges libres et constructifs.
  2. Formez-vous aux techniques de facilitation : Apprenez à animer des réunions collaboratives, des world cafés, des forums ouverts.
  3. Encouragez la diversité : Pas seulement en termes de profils, mais aussi de pensées et d’approches.
  4. Adoptez des méthodologies agiles : Scrum, Design Thinking, Lean… Ces approches favorisent naturellement la collaboration.
  5. Développez une culture de feedback : Encouragez les retours constructifs à tous les niveaux de l’organisation.
  6. Utilisez des outils de visualisation collective : Mind mapping, cartes heuristiques, tableaux de bord collaboratifs…
  7. Mettez en place des rituels d’intelligence collective : Par exemple, des sessions régulières de résolution de problèmes en groupe.
  8. Valorisez les contributions de chacun : Reconnaissez et célébrez les apports individuels au collectif.
  9. Favorisez la transversalité : Créez des opportunités de collaboration inter-services ou inter-départements.
  10. Expérimentez et apprenez : Essayez de nouvelles approches, analysez ce qui fonctionne, ajustez et recommencez.

Les pièges à éviter

Attention, le chemin vers une culture collaborative et d’intelligence collective n’est pas sans embûches. Voici quelques pièges à éviter :

  1. Le faux collaboratif : Ne vous contentez pas d’utiliser des outils collaboratifs sans changer les mentalités.
  2. La sur-collaboration : Tout ne nécessite pas une approche collaborative. Sachez doser.
  3. La peur du conflit : Les désaccords constructifs sont essentiels à l’innovation. Ne les étouffez pas.
  4. L’illusion du consensus : L’objectif n’est pas que tout le monde soit d’accord, mais que chacun soit entendu et que la décision finale soit comprise.
  5. La négligence des compétences individuelles : L’intelligence collective ne remplace pas l’expertise individuelle, elle la complète.
  6. L’impatience : Le changement de culture prend du temps. Soyez patient et persévérant.

Conclusion : Osez l’intelligence collective !

Développer les pratiques collaboratives et l’intelligence collective, ce n’est pas une option, c’est une nécessité dans notre monde complexe. C’est comme apprendre à surfer sur les vagues du changement plutôt que d’essayer de les arrêter.

Rappelez-vous :

  • Le changement est constant, embrassez-le !
  • L’approche systémique est votre meilleure alliée pour comprendre la complexité.
  • Le vrai collaboratif est un état d’esprit, pas juste des outils.
  • Sachez alterner entre directif, participatif et collaboratif selon les situations.
  • L’intelligence collective est votre super-pouvoir pour relever les défis complexes.

Alors, êtes-vous prêt à libérer le potentiel collectif de votre organisation ? À transformer votre entreprise en un écosystème d’innovation et de collaboration ? Le futur appartient à ceux qui savent mobiliser l’intelligence de tous.

Ensemble, nous pouvons réinventer nos organisations pour qu’elles soient plus agiles, plus innovantes et plus humaines. C’est un voyage passionnant, et chaque pas compte.

Allez, on se lance dans cette aventure collaborative. Après tout, comme le disait un sage (bon, d’accord, c’était moi) : « Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin… et on s’amuse beaucoup plus en chemin ! »

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Le Pouvoir de l’Authenticité : Votre Guide pour un Leadership Impactant

Soyez authentique(s)

Comment devenir le manager que votre équipe écoutera et suivra ?

Je suis Yoan Lureault, et mon parcours en tant que facilitateur en intelligence collective m’a amené à accompagner de nombreux managers à renforcer leur leadership. L’authenticité en leadership, basée sur le partage de qui nous sommes vraiment, est un pilier central de cette transformation. Elle facilite une compréhension mutuelle renforçant la confiance et la collaboration.

Pour vous guider dans cette démarche, j’ai conçu le canevas « Leadership Authentique par Narration », un outil inspiré de mon expérience. Ce guide encourage les managers à explorer et partager sur des thèmes clés comme les valeurs personnelles, le style de leadership, la communication, la gestion des conflits, et la réaction sous pression, favorisant ainsi une réflexion profonde sur leur rôle, leur intention et leur présence en tant que leader.

En plus du canevas, cette approche n’est pas une méthode rigide mais un chemin vers une meilleure compréhension de soi et de son interaction avec son équipe, incarnant ainsi la posture d’un manager facilitateur.

Ce voyage vers un leadership plus authentique et connecté commence par le partage de votre authenticité, en encourageant votre équipe à faire de même. C’est ainsi que vous deviendrez un leader inspirant, capable de faciliter des interactions significatives et de renforcer les liens au sein de votre équipe.

Cette démarche est idéale pour :

  • Managers et leaders cherchant à renforcer la cohésion et l’engagement de leur équipe.
  • Professionnels RH souhaitant promouvoir une culture d’entreprise authentique et transparente.
  • Chefs de projet visant à améliorer la collaboration et l’efficacité au sein de leurs équipes.
  • Toute personne en position de leadership aspirant à développer un style de management plus humain et empathique.

Cette approche est spécialement conçue pour ceux qui sont prêts à s’impliquer personnellement dans leur développement professionnel et à investir dans la croissance collective de leur équipe.

Laissez-moi vous partager un moment déterminant de ma carrière, qui a façonné ma vision du management.

Un manager, par son approche unique, m’a profondément marqué. Il prenait le temps de révéler sa personnalité à chaque membre de son équipe, nous partageant ses joies, ses peines, et même ses irritations, dans un esprit d’authenticité. Cette démarche a non seulement simplifié notre communication mais a également renforcé notre confiance mutuelle et notre compréhension. Inspiré par cette expérience, j’ai réalisé l’importance cruciale de se connaître soi-même et de se faire connaître authentiquement de ses collaborateurs.

“Quand je suis énervé je suis comme ca …”

“Quand il y a une crise je suis plus dans cet état d’esprit …”

“Je déteste etre en copie des mails …”

“L’exercice pour le manager repose sur la narration authentique, une pratique visant à renforcer les liens au sein de l’équipe par le partage d’expériences personnelles et professionnelles. Le manager se dévoile en répondant à des questions ciblées (pour guider), couvrant des sujets comme ses valeurs, son style de leadership, sa manière de communiquer et de gérer les conflits, ainsi que ses attentes envers l’équipe. Cette démarche favorise un environnement de travail transparent où chaque membre comprend mieux les motivations et réactions des autres. L’authenticité de cet échange crée un espace de confiance, permettant une communication ouverte. De manière réciproque, le manager invite ses collaborateurs à partager leurs propres perspectives, établissant ainsi un dialogue bidirectionnel. Cet exercice enrichit la dynamique d’équipe, améliore la collaboration et renforce le sentiment d’appartenance, en mettant en lumière l’importance de l’authenticité dans les relations professionnelles.”

L’Approche « Leadership Authentique par Narration »

Ce canevas est un guide pratique pour les managers souhaitant instaurer un climat de travail fondé sur l’authenticité.

Pourquoi adopter cette approche ?

  • Communication améliorée : Favorise une culture de la communication ouverte, essentielle à la réussite d’une équipe.
  • Confiance renforcée : En vous montrant vulnérable, vous encouragez la confiance, élément clé d’une collaboration efficace.
  • Engagement accru : Une meilleure compréhension mutuelle mène à un engagement profond de la part de votre équipe.
  • Cohésion d’équipe solidifiée : Le partage de vos histoires personnelles forge des liens forts, cruciaux pour une ambiance de travail positive.

Les Avantages de l’Approche Authentique

Cette révélation m’a encouragé à développer le canevas « Leadership Authentique par Narration », un outil conçu pour guider les managers dans ce processus de partage authentique. Voici pourquoi cette approche est bénéfique :

  • Renforcement de la confiance : Le partage ouvert de vos expériences et sentiments crée un climat de confiance, essentiel à une collaboration fructueuse.
  • Amélioration de la communication : En connaissant mieux les membres de votre équipe, et vice versa, les malentendus sont réduits, et la communication devient plus efficace.
  • Accroissement de l’engagement : Une équipe qui se comprend et se respecte est une équipe engagée, prête à relever ensemble les défis.
  • Cohésion d’équipe renforcée : Partager votre authenticité contribue à un environnement de travail solidaire, où chacun se sent valorisé et compris.

Je vous invite à découvrir cet outil, en téléchargeant le canevas « Leadership Authentique par Narration ».

Comment procéder ?

Le voyage commence par le téléchargement du canevas « Leadership Authentique par Narration ». Engagez-vous dans cette réflexion, partagez avec votre équipe, et invitez-la à partager à son tour. Ce processus mutuel renforce votre rôle en tant que manager facilitateur et transforme votre approche du leadership.

En intégrant ces thèmes dans le canevas « Leadership Authentique par Narration », vous abordez les différentes facettes de votre leadership, favorisant une réflexion profonde sur votre rôle. Chaque thème a un impact spécifique :

  • Valeurs Personnelles : Définir ce qui vous guide, renforçant l’alignement et l’intégrité.
  • Style de Leadership : Comprendre votre approche influence la dynamique et la performance de l’équipe.
  • Expériences Passées : Tirer des leçons pour modeler des stratégies futures.
  • Équilibre Vie Professionnelle/Vie Personnelle : Promouvoir le bien-être, essentiel pour la motivation et la productivité.
  • Développement Professionnel : Souligner l’importance de la croissance continue pour vous et votre équipe.
  • Feedback et Reconnaissance : Construire une culture de l’appréciation et de l’amélioration continue.
  • Réaction sous Pression : Gérer le stress pour maintenir la résilience et la clarté dans les décisions.
  • Gestion des Conflits : Favoriser une résolution constructive pour un environnement de travail sain.
  • Attentes en Communication : Clarifier comment les informations doivent circuler pour une efficacité optimale.
  • Passions et Loisirs : Partager vos intérêts personnels pour renforcer les liens et l’engagement.

Ces thèmes sont une trame pour explorer votre authenticité; ils encouragent à trouver et à intégrer d’autres aspects pertinents de votre leadership, visant à maintenir l’authenticité et à faciliter les interactions positives au sein de l’équipe.

Téléchargez-le immédiatement

Je vous encourage à télécharger le canevas et à vous engager dans cette démarche. C’est un premier pas vers un leadership renouvelé, fondé sur l’authenticité et la transparence. Ensemble, construisons des équipes plus fortes, plus unies, et plus engagées.

Prenez cette initiative pour améliorer votre leadership. Téléchargez le canevas « Leadership Authentique par Narration » et commencez à transformer votre gestion d’équipe et assistez à l’épanouissement de votre environnement de travail.

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Réussir sa réorganisation par l’Intelligence Collective et la facilitation

La réorganisation est un défi majeur pour de nombreuses entreprises, et malheureusement, elle ne se déroule pas toujours comme prévu. Une réorganisation ratée peut entraîner des perturbations significatives, une baisse de moral et une perte de productivité. Cependant, ces échecs ne sont pas inéluctables. Grâce à l’intelligence collective et à la facilitation, il est possible de transformer une réorganisation ratée en une réussite.

L’échec de la réorganisation : comprendre les causes

Les réorganisations échouent souvent en raison d’une planification insuffisante, d’une communication défaillante et d’une résistance au changement de la part des employés. Les dirigeants peuvent sous-estimer la complexité du processus ou négliger l’impact humain de ces changements. Pour réussir, une réorganisation doit être soigneusement planifiée, transparente et inclusive.

Mobiliser l’Intelligence Collective

L’intelligence collective implique de tirer parti des connaissances, des compétences et des expériences variées des employés à tous les niveaux de l’organisation. En impliquant activement les employés dans le processus de réorganisation, les entreprises peuvent découvrir des idées innovantes et des solutions pragmatiques qui n’auraient pas émergé d’une approche top-down.

Techniques pour stimuler l’Intelligence Collective

  • Organisez des ateliers et des séances de brainstorming où les employés peuvent partager leurs idées et préoccupations.
  • Utilisez des outils de collaboration en ligne pour recueillir des feedbacks et des suggestions de l’ensemble de l’organisation.

Le rôle clé de la facilitation

Un facilitateur peut jouer un rôle essentiel dans la réussite d’une réorganisation. En guidant les discussions, en gérant les conflits et en s’assurant que toutes les voix sont entendues, le facilitateur peut aider à naviguer dans le processus de changement de manière plus harmonieuse et efficace.

Stratégies de facilitation efficace

  • Encouragez une communication ouverte et honnête pour établir la confiance et la transparence.
  • Facilitez des sessions de résolution de problèmes où les employés peuvent collaborer pour trouver des solutions aux défis de la réorganisation.

Surmonter la résistance au changement

La résistance au changement est une réaction naturelle, mais elle peut être atténuée par une approche empathique et participative. Impliquer les employés dans le processus et leur donner un sentiment de contrôle peut réduire l’anxiété et augmenter l’acceptation du changement.

Techniques pour gérer la résistance

  • Offrez des formations et des ateliers pour aider les employés à développer les compétences nécessaires pour la nouvelle structure organisationnelle.
  • Écoutez activement les préoccupations des employés et adressez-les de manière constructive.

Ne rêvez plus, agissez !
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Conclusion

Une réorganisation ratée n’est pas une fin en soi ; elle peut être un point de départ pour un changement plus profond et plus réussi. En tirant parti de l’intelligence collective et en s’appuyant sur des stratégies de facilitation efficaces, les entreprises peuvent transformer les défis de la réorganisation en opportunités de croissance et de renouvellement. L’approche collaborative et inclusive est la clé pour transformer un échec en succès.